〒252-0254 神奈川県相模原市中央区下九沢54-2
ご利用案内
INFORMATION
受付
時間
  • 月〜金:8:30~12:00
診療
時間
DEPARTMENT

人財育成について

卒前教育

リハビリテーション(以下リハ)科では全ての職種において毎年多くの実習生を受け入れ後進の育成に当たっております。現行のガイドラインでは臨床実習に当たる指導者に対する基準は相当の経験を有し、かつ経験年数3年以上という規定となっていますが、当院ではその規定に加えAMGリハビリテーション部(以下リハ部)にて運用しているリハ部ラダー(ラダーに関しては卒後教育参照)において一定程度の能力評価を受けたスタッフが実習指導に当たり指導者の質の担保に努めております。実習内容に関しても当院の特徴である回復期から生活期までの病期を幅広く見学し、病期や業態による違いや介入の質的変化を感じてもらえるような体制を整えております。また実習期間中の学生に対する健康管理や学習時間の管理を徹底しており、一例としては実習時間内に指導者からのフィードバック時間(30分を目安とし最大でも1時間)や自己学習時間(見学で学んだことやデイリーノートをまとめる時間として1時間程度)を設けることで実習中のストレスや帰宅後の学習時間が過剰とならないよう配慮しております。

卒後教育

AMGリハ部では人的資源管理に関わる複数の委員会が相互に連携し、人財育成の仕組み作りやキャリアの形成、モチベーションマネジメントを行っています。

AMGリハ部におけるキャリア支援ポリシー

AMGリハ部キャリアパス

キャリアデザイン

自身のMUST(すべきこと)・CAN(できること)・WILL(したいこと)を理解し、なりたい自分像(キャリアビジョン)に向かって行動計画を立案・実践していくキャリアデザインを行っていく中で、キャリアパスのML(マネジメントラダー)・SL(スペシャリストラダー)・クラス3修了者のいずれを選択するのか、どこまでを目指すのか等を自己決定することが重要と考えます。

さがみリハビリテーション病院での人財育成

リハ科ではAMGリハ部ラダーをベースにマトリクス型の組織体系を活かし、人財育成においても職務遂行能力や社会人基礎力(ノンテクニカルスキル)、を軸とし、それらの能力評価や能力開発をバランスよく行うことで、第一段階(中期研修)としてジェネラリストの育成を目指します。

第二段階(後期研修)としてはマネジメントラダーやスペシャリストラダーを活用し、各自の志向に応じた育成を行うことで更なる能力発揮を促します。

ここではさがみリハビリテーション病院でのキャリアパスを中心に説明します。

初期研修(4月)

上記のキャリアパスに示したようにリハ専門職としての育成には長い時間がかかります。そのため、目的に応じ研修を段階化しました。
初期研修:リハ科のマニュアルをベースに必要最低限の知識を教授します。項目は以下のようになります。

  1. リハ科理念、方針と年間目標
  2. 就業規則
  3. 安全管理
  4. セラピストの心構え(接遇・身だしなみ等)
  5. 関連法規
  6. 基本業務(勤怠管理、日常点検、備品管理など)
  7. カルテ管理
  8. 診療付属業務(訪問指導、リハ総合実施計画書、屋外・調理訓練など)
  9. キャリア支援

知識の定着を図るため、座学に加え現場での指導(OJT)を適宜行っていきます(概念的なものは除く)。またチームとしての適切な立ち振る舞いや相互理解を促進するために多職種合同研修会を開催し、価値観の多様性や業務に対する時間的なズレなどを早期に理解することを促していきます。

研修内容はKYTや急変時対応、接遇・コミュニケーションスキルなど実技やグループワークを通じ相互理解が促進されるようなプログラムを用意しています。

中期研修(5月以降)

①能力評価・能力開発

3つのカテゴリーで能力評価を年間2回実施し、保有能力と発揮能力の確認を行います。能力評価には様々な方法を用い、多面的な評価となるよう配慮しています。能力評価を行った上で現状の課題を明確化しつつ、次の行動についてフィードバックを行います。またクラスに応じた人財育成研修会を年間通じて行っており、不足している能力については適宜補充していきます。

能力評価が一定段階に達すると役割定義が行われ職務範囲や権限が拡大されていきます(職務記述書の発行)。

例示.職能(理学療法部門)における役割定義
役職者 クラス3修了 認定PT クラス3 クラス2
実習生指導
(評価実習)
実習生指導
(臨床実習)
相談窓口 ◯※
S-OJT ◯※
査読
症例FB
人財育成研修の様子
(歩行分析に関するグループワーク)

②ローテーション

また中期研修では幅のある病期をローテーションという形で異動し、経験値を積んでいきます。異動に関する基準に関しても能力評価にて職務遂行能力が一定水準を超えたスタッフが異動対象となります。

③目標管理

年間での個人目標について目標管理シートを用いて可視化し年間3回の目標管理面談(全スタッフ対象)の中で役職者と共有することで目標設定に対する助言(初回)や進捗の確認(中間)から次の課題の設定(最終)を進めていきます。

自身の課題やあるべき姿やありたい姿に対していつ、何を、どのように進めていくべきかを論理的思考(ロジカルシンキング)で考えていき、最終的には役職者による補助がない状態でも自己実現のための自己研鑽が的確に行えるようになることを目指します。

後期研修(中期研修終了後~)

①マネジメントラダー

マネジメントラダーを選択した場合には上記の人財像を軸に能力評価を行い、不足部分のフィードバックから能力開発を進めていきます。

②スペシャリストラダー

スペシャリストラダーを進めていく前提としてスペシャリストにふさわしい優れた人格者であることと、一定水準を超える知識・技術・経験が担保されていることが証明できる資格の取得があり、その上でスペシャリストとしての職務を規定していきます。